Kim Scott und Jake Rosenfeld haben Ideen, wie man die Bezahlung gerechter gestalten kann

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Walmart gab letzten Monat bekannt, dass es die Löhne für einige seiner Niedriglohnarbeiter erhöht. Die Anleger reagierten, indem sie ihre Aktien verprügelten und sie an diesem Tag um mehr als 6 Prozent nach unten schickten.

Das war nicht ganz so schlimm wie 2015, als die Aktien des Einzelhändlers um 10 Prozent fielen, nachdem angekündigt wurde, dass eine Lohnerhöhung die Gewinne schmälern würde.

Walmart war nicht extravagant. Die Hälfte der stündlichen Mitarbeiter von Walmart oder etwa 730.000 Mitarbeiter verdienen immer noch weniger als 15 US-Dollar pro Stunde, nachdem die letzte Erhöhung letzte Woche in Kraft getreten ist. Der Einzelhandelsriese erzielte im letzten Geschäftsjahr einen Gewinn von 13,5 Milliarden US-Dollar.

Geschäftsführer haben in den letzten Jahren öffentlich ihr Engagement für den „Stakeholder-Kapitalismus“ und „Gutes tun, indem sie Gutes tun“ bekundet. Wenn es jedoch darum geht, Arbeitnehmern einen Lohn zu zahlen, der ihre Familien unterstützen kann, senden Investoren den Führungskräften eine klare Botschaft: Erhöhen Sie die Löhne auf eigene Gefahr.

Das ist ein Problem. Der Anteil der Arbeitnehmerentschädigung an unserer nationalen Produktion ist seit Jahrzehnten und insbesondere seit 2000 stark zurückgegangen. Niedriglohnarbeiter in Unternehmen wie Amazon, McDonald’s und Walmart sind laut einem Bericht vom Oktober auf öffentliche Unterstützung wie Lebensmittelmarken angewiesen, um über die Runden zu kommen vom Government Accountability Office. Schockierende 30 Prozent der Amerikaner konnten sich im Notfall nicht leicht allein 400 Dollar einfallen lassen, und Frauen und farbige Menschen verdienen im Allgemeinen weniger als ihre Altersgenossen.

In zwei neuen Büchern werden jedoch gute Ideen für eine gerechtere Verteilung der Löhne hervorgehoben, von denen einige neu und andere nicht mehr genutzt werden. Sie können den Anlegern vielleicht sogar helfen, diese Neuzuweisung zu akzeptieren.

Kim Scott ist besorgt darüber, wie Voreingenommenheit die Bezahlung der Arbeitnehmer beeinflusst. In ihrem neuen Buch „Just Work“ fordert Frau Scott, eine ehemalige Führungskraft von Apple und Google, die Manager auf, die Lohnunterschiede zwischen Geschlecht, Rasse und ethnischen Gruppen zu ermitteln. “Wenn Sie nicht glauben, dass weiße Männer anderen überlegen sind und deshalb mehr bezahlt werden, ist es unmöglich zu glauben, dass Voreingenommenheit kein Faktor ist”, schreibt sie. Amerikanische Frauen verdienen zum Beispiel nur etwa 85 Prozent des Verdienstes von Männern.

Die Empfehlungen von Frau Scott sind in den meisten Organisationen keine gängigen Praktiken, aber sinnvoll. Die erste besteht darin, sicherzustellen, dass keine Person einseitige Macht über die Entschädigung hat. Unternehmen sollten für jede Rolle feste Gehälter oder Gehaltsbereiche haben. Personen, die für denselben Job eingestellt wurden, sollten ähnliche, wenn nicht identische Angebotsbriefe haben. Jobkandidaten können bei Bedarf um Unterzeichnungsboni feilschen, aber selbst dann nur innerhalb eines Bereichs, den das Unternehmen festlegt und offenlegt.

Eine andere Strategie für eine gerechtere Verteilung der Löhne, die Frau Scott befürwortet, ist die Vergütungstransparenz, bei der Unternehmen die Vergütung für eine bestimmte Position veröffentlichen. Dies ist beispielsweise bei Buffer, einem Unternehmen für Social-Media-Tools, und auch bei vielen Regierungsbehörden üblich. “Immer mehr Unternehmen stellen fest, dass der einfachste Weg, um Lohnunterschiede zu beseitigen, darin besteht, das Rätsel zu lösen”, schreibt Frau Scott.

Frau Scott fordert die Unternehmensleiter außerdem auf, die Spanne zwischen der Vergütung der Führungskräfte und der ihrer am schlechtesten bezahlten Mitarbeiter zu untersuchen. Untersuchungen zeigen, dass die Erhöhung der Entschädigung von Niedriglohnarbeitern eine der effektivsten Möglichkeiten ist, um das anhaltende rassistische Lohngefälle zu verringern. „Wenn Sie für die Entschädigung verantwortlich sind, können Sie Menschen bezahlen, die weniger bezahlt werden Mehr und Leute, die am meisten bezahlt werden Weniger“, Schreibt Frau Scott. „Ich spreche nicht vom Kommunismus. Ich spreche von allgemeinem menschlichen Anstand. “

Einige Unternehmen denken ähnlich. Costco hat kürzlich seinen Anfangslohn von 15 auf 16 US-Dollar pro Stunde angehoben. Der Einzelhändler ist seit langem eine Fallstudie darüber, wie höhere Löhne eine gute Geschäftsstrategie sein können, um die Fluktuation und den Diebstahl von Mitarbeitern zu verringern und den Kundenservice zu verbessern. Best Buy und Target haben im vergangenen Jahr den Mindestlohn auf 15 USD pro Stunde angehoben. Laut Amazon profitierte Amazon von einer höheren Arbeitsmoral und -bindung sowie einem deutlichen Anstieg der Bewerbungen, nachdem das Startgehalt für alle US-Mitarbeiter im Jahr 2018 auf 15 USD pro Stunde angehoben wurde.

PayPal konzentrierte sich in den letzten Jahren auf die finanzielle Gesundheit der Mitarbeiter, einschließlich einer Kennzahl, die als verfügbares Nettoeinkommen bezeichnet wird, oder darauf, was die Mitarbeiter nach Steuern und den notwendigen Lebenshaltungskosten übrig haben. Es erhöhte die Gehälter und die Krankenversicherungsbeiträge des Unternehmens für seine am schlechtesten bezahlten Arbeitnehmer, was zu einer höheren Zufriedenheit und Bindung der Mitarbeiter führte.

Jake Rosenfeld greift die Mythen darüber auf, wie Unternehmen in „Du wirst bezahlt, was du wert bist“ eine Entschädigung gewähren. Einer der größten Mythen ist, dass das, was wir bezahlt bekommen, unsere Leistung widerspiegelt, argumentiert Rosenfeld, Professor für Soziologie an der Washington University in St. Louis.

Theoretisch sollten die Arbeitnehmer basierend darauf bezahlt werden, wie viel Geld ein Unternehmen dank ihrer Arbeit verdient, und für einige Regenmacher mag dies klar sein. Das ist aber oft nicht der Fall. Herr Rosenfeld macht mehrere strukturelle Faktoren dafür verantwortlich, dass die Bindung zwischen den Wertarbeitern, die zum Einkommen ihres Arbeitgebers beitragen, und ihrer Vergütung untergraben wird, einschließlich Wettbewerbsverboten, Undurchsichtigkeit in Bezug auf Gehälter, Unternehmensleistung und Marktkonzentration.

Darüber hinaus macht Herr Rosenfeld die provokative Behauptung, dass die Messung der Leistung der meisten einzelnen Arbeitnehmer erfolglos ist. „Bei vielen Jobs ist heute die gesamte Anstrengung zur Messung der Grenzproduktivität falsch – nicht weil die richtigen Tools nicht entwickelt wurden, sondern weil es keine Möglichkeit gibt, die Produktivität eines Arbeitnehmers von der anderer in der Organisation zu trennen“, sagte er schreibt.

Er argumentiert, dass selbst wenn es möglich ist, die individuelle Leistung an den Umsatz zu binden, wie bei Verkäufern und Anwälten, die leistungsabhängige Bezahlung tiefe Mängel aufweist, wie z. B. die Schaffung eines Verdrängungswettbewerbs zwischen Kollegen.

Was ist die Alternative, wenn die leistungsabhängige Vergütung so problematisch ist? Eine Möglichkeit besteht darin, die Bezahlung mit der Leistung des gesamten Unternehmens zu verknüpfen. Gewinnbeteiligungsprogramme, bei denen Unternehmen ihren Mitarbeitern einen Prozentsatz des Einkommens geben, waren in den USA vor den 1980er Jahren üblich, sind jedoch seitdem größtenteils verschwunden.

Herr Rosenfeld schlägt auch einen Ansatz vor, bei dem es unwahrscheinlich ist, dass jüngere Arbeitnehmer Fans finden: die Bezahlung basiert auf dem Dienstalter. Es beraubt Manager ihrer Fähigkeit, Favoriten zu spielen, verringert die Auswirkungen von Voreingenommenheit und belohnt die Erfahrung. “Die auf dem Dienstalter basierende Vergütung stellt sicher, dass wir für unsere Verbesserung bezahlt werden”, argumentiert Rosenfeld.

Amerikanische politische Führer spielen hier eine Rolle. Der Mindestlohnvorschlag des Bundes in Höhe von 15 US-Dollar hat es im Rahmen der jüngsten Konjunkturgesetzgebung nicht geschafft. Aber demokratische Führer haben geschworen, es früher oder später zu verabschieden. (Präsident Biden hat sich auch zur Stärkung der Gewerkschaften verpflichtet, deren Niedergang seit den 1980er Jahren dazu beigetragen hat, die Hebelwirkung der Arbeitnehmer in Bezug auf die Entschädigung zu schwächen.)

Eine bedeutende Mehrheit der amerikanischen Wähler hat in der Vergangenheit die Anhebung des Mindestlohns auf 15 US-Dollar unterstützt. Und selbst dieses Niveau reicht nicht aus, um den Arbeitnehmern ein Einkommen zu bieten, das ausreicht, um die Grundkosten in vielen Teilen des Landes zu decken.

Wie Walmart sehr deutlich daran erinnert wurde, sind Anleger nicht unbedingt auf der gleichen Seite wie die breite Öffentlichkeit, wenn es um bessere Löhne geht. Das ist kurzsichtig. Forscher wie Zeynep Ton, Professor an der MIT Sloan School of Management, haben gezeigt, dass Unternehmen dank Vorteilen wie qualitativ hochwertigeren Waren und Dienstleistungen und geringerer Fluktuation genauso profitabel sein können, wenn sie höhere Löhne zahlen. Wenn die Arbeiter Schwierigkeiten haben, über die Runden zu kommen, hält dies die Wirtschaft zurück, weil sie weniger konsumieren.

Darüber hinaus ist eine faire Bezahlung eine wichtige Grundlage für eine faire Gesellschaft. Jetzt ist ein guter Zeitpunkt, um Annahmen darüber zurückzusetzen, warum wir bezahlt werden, was wir bezahlt bekommen und wie die Entschädigung bestimmt wird. Für diejenigen, die offen für sie sind, gibt es neue Ansätze.

Was denken Sie? Wie kann eine gerechtere Bezahlung erfolgen? Und kann es jemals Ja wirklich mit der Leistung verbunden sein? Lassen Sie es uns wissen: dealbook@nytimes.com.

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